Präzision trifft Potenzial
Präzision trifft Potenzial
- mit Leadership und Performance in die Zukunft -
- 30. April 2024
«In meinem Verständnis von Führung geht es nicht darum, allein an der Spitze zu stehen. Es geht darum, eine Vision zu schaffen, der andere gerne folgen. Ich strebe danach, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder im Unternehmen – von der obersten Führungsebene bis zum neuesten Mitarbeiter – sich als Teil eines grösseren Ganzen fühlt und von einer gemeinsamen Vision angetrieben wird. Leadership bedeutet für mich, eine Vision zu schaffen, der andere gerne folgen.“ Viktor Gaspar, CEO
Ein freudiges Kribbeln der Erwartung begleitet mich, als ich die Stufen des imposanten Gebäudes der Hardinge Kellenberger AG in Goldach emporsteige. Hier empfangen mich helles Sonnenlicht, lockende Sicht auf Produktionsplätze hinter riesigen Fenstern, eine faszinierend schimmernde Bar und ein freundlicher Empfang.
Viktor Gaspar, CEO
Sein Herzblut und sein Stolz sind deutlich spürbar, Viktor Gaspar ist mit Kopf, Herz und Hand CEO bei der Hardinge Kellerberger AG.
«Ich liebe meine Firma und die Zusammenarbeit mit den Menschen. Unser Betrieb ist ein klassisches, traditionelles Industrieunternehmen, welches lange bewahrend und konventionell organisiert war. Zusammen mit meinem Managementteam sind wir dabei, unser Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten und stellen uns der Herausforderung, die traditionellen Werte in ein modernes, agiles, innovatives und anpassungsfähiges Unternehmen mitzunehmen und zu entwickeln.
Veränderung und das Wissen ihrer Bedeutsamkeit sowohl für meine Firma, für die Menschen in meiner Firma, für jeden einzelnen und die gesamte Gesellschaft – ist die Kraft, die mich antreibt: Ich möchte eine Balance schaffen zwischen der Gesellschaft und der Gesellschaft».
-> Diese visionären Gedanken mit einem Hauch Humor – auf die Erklärung dieses Zitates kommt er im Verlaufe des Erzählens zurück.
Faszination und Leistung der Diagnostik
«Die Outvision People-Diagnostik hat mich fasziniert und beeindruckt. Diese Erfahrung war einzigartig und im Vergleich zu anderen Potenzialanalysen, fühlte ich mich nicht in Schubladen gepresst oder voreilig kategorisiert. Vielmehr bot mir die Diagnostik ein getreues Spiegelbild meiner Persönlichkeit, das mir hilft, mich selbst auf einer tieferen Ebene zu verstehen und somit zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Die Klarheit und Präzision, mit der meine Werte, Prägung und Verhaltensweisen dargestellt wurden, war beeindruckend.
Die Outvision People-Diagnostik ist für mich noch viel mehr als ein Personalauswahl-Tool, es ist für mich das Entwicklungstool für meine Führungskräfte und ermöglicht uns eine bedarfsgerechte, passgenaue und nachhaltig Persönlichkeits- und Führungsentwicklung, Zudem hilft das Tool, starke, erfolgreiche und motivierte Performance-Teams zusammenzustellen.»
Klar, sachlich & spezialisiert
«Das Spider-Diagramm ermöglicht, wertschätzend und ganzheitlich eine Person einzuschätzen und zu beschreiben.
Die Kombination der Analyse, Selbsteinschätzung und dem Soll-Profil gibt sofort aufschlussreiche Erkenntnisse zur Passung der Person, der Rolle, dem Potenzial und zu den Entwicklungsfeldern. Die Klarheit und Präzision der Auswertung haben mich überzeugt. Sie vereinfacht die Kommunikation und das Verständnis, in dem sie treffsicher, eindeutig und sachlich beschreibt.“
Das Spider-Diagramm nennt Viktor als geeignete Metapher für ein stabiles Konstrukt: dynamisch, flexibel, anpassungsfähig. Auch wenn eine Ecke mal hängen oder abfallen sollte, bleibt das Netz verlässlich, kompensiert die Lücke, bleibt stark und leistungsfähig. Es kann sich an die Umwelteinflüsse anpassen, hält Eindringlinge ab und glitzert in der Sonne.
Performance-Team
Unser starkes und leistungsfähiges Performance-Management-Team.
«Inspiriert von meinen eigenen Erkenntnissen, haben wir das gesamte Management-Team analysieren lassen. Die Ergebnisse waren eine Offenbarung für uns.
Die verbesserte Selbst- und Teamerkenntnis hat zu besserer Kommunikation und effektiverer Zusammenarbeit geführt. Missverständnisse, die früher zu Konflikten führten, konnten angesprochen und geklärt werden. Es hat die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen und Entscheidungen treffen, grundlegend verändert.
Gemeinsame Werte
«Werte verbinden, legen den Grundstein für eine gesunde, leistungs- und anpassungsfähige Gemeinschaft und damit für ein zukunftsfähiges Unternehmen.
Unsere gemeinsamen Werte konnten wir im Management-Team dank der neu gewonnenen Erkenntnisse aus der Diagnostik, der gemeinsamen Sprache und als Folge der Reflexion zur eigenen Persönlichkeit vertieft, effektiv, sehr schnell und klar erneut definieren. Sie sind Bestandteil unserer Persönlichkeiten und somit gelebte Werte, welche unser Unternehmen in die Zukunft führen werden.» anpassen, hält Eindringlinge ab und glitzert in der Sonne
Diversität
«Ein wesentlicher Grundstein für Wachstum und Entwicklung sehe ich in der faszinierenden Diversität der Gesellschaft. Ich möchte in meiner Gesellschaft (meinem Unternehmen) ein Abbild dieser Vielfältigkeit, basierend auf den gemeinsamen Werten. Denn die Menschheit als Gesellschaft hat es historisch gesehen immer geschafft, zu bestehen, sich zu entwickeln und zu wachsen.»
Unser aller Verantwortung
«Als Unternehmer und Unternehmen haben wir eine gemeinsame Verantwortung für unsere Mitarbeitenden und somit die Menschen, die bei uns arbeiten. Gelingt es, eine stabile, gesunde und leistungsfähige Gesellschaft (Unternehmen) zu sein, welche geprägt ist durch ihre Diversität und gemeinsamen Werte, dann leisten wir einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft.»
Ergebnisse und Erfolge
Kommunikation
«Ich bin überzeugt davon, dass Kommunikation das wichtigste Führungsinstrument ist. Mit der People-Diagnostik konnten wir die Kommunikation und das Verständnis untereinander, aber auch über die verschiedenen Ebenen hinaus, erheblich verbessern. Wir konnten die psychologische Sicherheit unserer Führungskräfte und somit auch ihrer Mitarbeitenden steigern, was einen wesentlichen Beitrag leistet für ihre Motivation, ihr Mitdenken, die Gesundheit und den gemeinsamen Weg für eine zukunftsfähige Organisation.»
Interner Wechsel
«Aufgrund der Diagnostik konnte eine Führungskraft ihre Unsicherheiten und zunehmende Unzufriedenheit plötzlich erklären und benennen. Die Analyse zeigte auf, dass ihre Stärken und ihre Persönlichkeitseigenschaften viel besser auf eine andere Rolle und einen anderen Verantwortungsbereich passen. Somit konnten wir schnell und treffsicher ihre Stelle neu definieren und eine sehr geschätzte Führungskraft nicht nur behalten, sondern eine passende Position für sie schaffen, wo sie nun äusserst motiviert, zufrieden, leistungsstark und engagiert Sinn in ihrer Arbeit findet.
Für die Besetzung der freigewordenen Führungsposition, konnten wir intern mit Unterstützung des Outvision Online-Assessments eine geeignete und passende Führungskraft finden und gewinnen, was mich ganz besonders freut.
Wie bereits erwähnt, ist für mich die Outvision People-Diagnostik vor allem auch für die Entwicklung ein äusserst nachhaltiges, aussagekräftiges und zielführendes Instrument. Sie bietet uns die perfekte Grundlage für die Besetzung der Stelle (in Bezug auf die Einschätzung der Persönlichkeitseigenschaften), für das individuelle und zielsichere Onboarding, sowie für die Begleitung und Entwicklung unserer Führungskräfte.»
Objektive und kompetente Beratung
«Die Zusammenarbeit mit Outvision war äusserst zielführend, vertrauensvoll und professionell. Die überaus kompetente Beratung, die objektive und spezialisierte Aussensicht und das Eingehen auf unsere Wünsche und Bedürfnisse, kombiniert mit einer angenehmen Prise Zurückhaltung haben mich überzeugt.»
Empfehlung
«Ich möchte allen Führungskräften da draussen sagen: Habt keine Angst, euch selbst in Frage zu stellen und seid offen für Veränderungen. Die Führungslinie ist kein Ort für Ego oder Starrheit. Es ist ein Raum für Wachstum, Verständnis und gemeinsamen Erfolg.
Unternehmen, die mit motivierten und gesunden Mitarbeitenden zukunftsfähig bleiben oder werden möchte, rate ich mit Outvision zusammenzuarbeiten. Die Outvision People-Diagnostik ist äusserst wirksam, ressourcensparend, effektiv, hochspezialisiert und trotz Beurteilungscharakter überaus wertschätzend und nachhaltig zielführend: Für die Entwicklung, aber auch für die interne und externe Auswahl von Führungskräften, sowie die Zusammenstellung von Teams.
In den -Beton-Wänden des Gebäudes sind die Löcher der Betonverschalungen
von besonderer Bedeutung:
Jede und jeder Mitarbeitende durfte und darf (es hat noch😉) sich eines dieser Löcher auswählen und es wurde
für sie/ihn eine Metallplakette mit Vorname, Name und Eintrittsdatum gefertigt,
welche diese Lücke schliesst und somit die Mitarbeitenden im Bau ehrt und
verewigt -eine schöne Metapher und Geste, welche die wertschätzende, visionäre
und transformationale Haltung von Viktor Gaspar widerspiegelt.
Die Rolle der Führungskraft im Change-Management
Die Rolle der Führungskraft im Change-Management
- entscheidende Faktoren für den Erfolg -
- 3. April 2024
Umbruch, Schnelligkeit, Agilität – Veränderung ist allgegenwärtig.
Nur reaktionsfähig sein reicht nicht aus. Ein erfolgreiches Change-Management hilft dem Unternehmen eine aktive Rolle in der Gestaltung und dem Voranbringen der Unternehmenskultur und unserer Welt zu sein und Veränderungen als Sprungbrett zu nutzen.
Eine kürzlich durchgeführte Studie, veröffentlicht in „Management Decision“, hebt die Bedeutung von Change-Leadership und Change-Management hervor. Die Untersuchung, welche sowohl öffentliche als auch private Organisationen einbezieht, offenbart, dass erfolgreiche Veränderungsprozesse und deren Ergebnisse signifikant durch die Qualität der Führung und des Managements beeinflusst werden. Bemerkenswert ist, dass diese Einflüsse in öffentlichen und privaten Sektoren ähnlich sind, obwohl öffentlich Angestellte tendenziell weniger positive Veränderungserfahrungen melden.
Was bedeutet dies für Führungskräfte?
Es unterstreicht die Notwendigkeit, eine Change-Management-Mentalität zu entwickeln und effektiv zu praktizieren. Diese muss in der Kultur eines Unternehmens Einzug finden und gelebt werden.
Laut AlignOrg Solutions ist ein häufiges Problem, dass viele Führungskräfte Veränderungen zwar wollen, aber nur wenige die Vision und die damit verbundenen Ziele mittragen. Eine wirksame Change-Management-Strategie erfordert nicht nur die Klarheit und Identifikation einer Vision, sondern auch das Empowerment von Mitarbeitenden.
Die Realität zeigt, dass der Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung von Veränderungen oft direkt mit der Wirksamkeit der Führungskraft verbunden ist. Dies umfasst die Fähigkeit, Visionen klar zu kommunizieren, mit den Mitarbeitenden verbunden zu bleiben und Transparenz und Rechenschaftspflicht zu wahren, besonders in Zeiten des Wandels.
In der Praxis bedeutet dies, dass Führungskräfte nicht nur die Richtung vorgeben, sondern auch sicherstellen müssen, dass ihre Teams die Werkzeuge (Soft und Hardskills) und die Motivation haben, sich den neuen Herausforderungen zu stellen. Dies schliesst das Verstehen der Teamdynamik und das individuelle Coaching ein, um Widerstände zu minimieren und die Mitarbeitenden für die Veränderungsinitiativen zu gewinnen.
Die Kernbotschaft ist klar
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Change-Management. Ihre Fähigkeit zu informieren, zu kommunizieren, einzubinden und zu unterstützen, kann den Unterschied zwischen dem Erfolg und dem Scheitern von Veränderungsinitiativen bedeuten: Aktiv sein und Verantwortung übernehmen.
Nutze das Sprungbrett und - spring!
Geben Sie Ihren Führungskräften das notwendige Rüstzeug mit auf den Weg, so dass sie ihre Aufgaben erfüllen und ihre Ressourcen richtig einsetzen können. Ein gezieltes Coaching unterstützt die individuelle Entwicklung und hilft bei der Bewältigung täglicher Herausforderungen.
#ChangeManagement #Führung #BusinessTransformation #Leadership
AlignOrg Solutions (9. Februar 2021), The Role of Leadership in Change Management
Führungskraft und ihre Erreichbarkeit
Führungskraft und ihre Erreichbarkeit
Einblicke in unsere LinkedIn-Umfrage
- 21. März 2024
Unsere kürzlich durchgeführte Umfrage hat spannende Einblicke in die Erwartungen an Führungskräfte ausserhalb ihrer regulären Arbeitszeiten geliefert. Von den 41 Teilnehmenden sprachen sich 71% dafür aus, dass Führungspersonen auch ausserhalb ihrer Arbeitszeit „unter Vorbehalt“ erreichbar sein sollten.
Die Erwartung, dass Führungskräfte auch ausserhalb der regulären Arbeitszeiten zugänglich sein sollten, spiegelt eine sich wandelnde Arbeitskultur wider, in der die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben immer mehr verschwimmen. Aktuelle Studien zeigen, dass ständige Erreichbarkeit die Risiken für Stress und Burnout erhöhen kann https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7161652311700815872. Doch gleichzeitig kann eine gewisse Flexibilität in der Kommunikation die Reaktionsfähigkeit und Entscheidungsfindung in kritischen Situationen verbessern.
Es ist ein Balanceakt:
Führungskräfte sollen erreichbar sein, um ihre Teams zu unterstützen und geschäftskritische Entscheidungen zu treffen, doch es ist ebenso wichtig, dass sie Zeit zur Erholung haben, um langfristig leistungsfähig zu bleiben. 🚴♀️
Ein Team der Uni Freiburg gibt uns mit ihrem Projekt „MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit – Neue Wege zum Umgang mit modernen Informations- und Kommunikationsmedien“ einige Ideen für erfolgreiche Strategien zur persönlichen Abgrenzung. Dabei wird in der Erreichbarkeitskultur ein zentrales Problem gesehen. Das Projekt hat 5 Handlungsfelder gestaltet, um eine Balance zwischen Dienst und Freizeit sicherzustellen:
- Überlastung reduzieren
- Erreichbarkeitserwartungen klären – Was wird erwartet und wo sind deine Grenzen?
- Kompetenzen verteilen – wer kann mich vertreten?
- Mitarbeiterorientierte Flexibilisierung ermöglichen – kann ich die Arbeitszeit/ den Arbeitsort an meine persönlichen Bedürfnisse anpassen?
- Individuelles Erreichbarkeitsmanagement stärken – wie kann ich abschalten in der Freizeit?
Unsere Empfehlung🕥
Klare Strukturen und Kommunikation, reflektiertes Erwartungsmanagement an uns selbst und ans Team. 📅
Selbsterfüllende Prophezeiung in der Führung
Selbsterfüllende Prophezeiung in der Führung
Die Zukunft formen mit positiven Erwartungen
- 26. Februar 2024
Die Selbsterfüllende Prophezeiung, erstmals von Robert K. Merton in den 1940ern formuliert, zeigt, wie Erwartungen Realität formen können. Dies ermöglicht, neben anderen Theorien und Modellen, tiefe Einblicke in Führung, Motivation und Organisationsentwicklung.
Geschichtlicher Hintergrund
Merton definierte die Selbsterfüllende Prophezeiung als die Realisierung einer Erwartung durch daraus resultierendes Verhalten. Die Studie „Pygmalion in der Schule“ von Rosenthal und Jacobson (z.B. Fachartikel GEO zum Pygmalion-Effekt) illustriert, wie positive Erwartungen die Leistung steigern können – ein Prinzip, das in der Unternehmenswelt ebenso gilt.
Erwartungen in der Unternehmensführung
Führungskräfte beeinflussen durch ihre Erwartungen die Leistung ihrer Mitarbeitenden signifikant. Positive Erwartungen fördern das Potenzial und die Talente der Teammitglieder, während negative das Gegenteil bewirken können.
Führung und Erwartungen
Pygmalion-Effekt
Führungskräfte, die hohe Erwartungen haben, motivieren Mitarbeitende zu Spitzenleistungen.
Golem-Effekt
Niedrige Erwartungen führen zu einer Reduktion der Mitarbeiterleistung.
Kultur
Eine Unternehmenskultur, die Erfolg erwartet, motiviert und fördert das Engagement, sowie bessere Ergebnisse.
Strategien zur Nutzung der Selbsterfüllenden Prophezeiung
Durch Assessments und gezieltes Coaching können intern Talente erkannt und gefördert werden. Klarheit in der Kommunikation und Entscheidungen, die auf den Stärken der Mitarbeitenden basieren, schaffen ein leistungsstarkes Arbeitsumfeld.
Positive Erwartungen
Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden kommunizieren.
Positive Unternehmenskultur
Eine Kultur schaffen, die Erfolg erwartet.
Individuelle Entwicklung
Entwicklungspläne auf die Talente jedes Mitarbeitenden abstimmen.
Feedback und Anerkennung
Regelmässiges Feedback und Anerkennung fördern Motivation und Vertrauen. Dabei sollen auch Fehler und Kritik uns lernen, positive Veränderungen voranzutreiben.
Reflexion der Erwartungen
Führungskräfte sollten ihre Erwartungen reflektieren und deren Einfluss auf das Team bewusst steuern.
Fazit
Das Verständnis und die Anwendung der Selbsterfüllenden Prophezeiung in der Führung können die Leistung und das Engagement der Mitarbeitenden massgeblich steigern. Durch gezieltes Coaching, Assessment und die Förderung positiver Erwartungen entfalten Teams ihr volles Potenzial.
In unserem Kurzfilm erklären wir dir gerne persönlich kurz und verständlich die Theorie der „Selbsterfüllenden Prophezeiung“.
Hybride Arbeitsmodelle
Hybride Arbeitsmodelle
meistern den Weg in die Zukunft
- 6. Februar 2024
Basierend auf Einsichten von über 150 Schweizer Führungsexperten, enthüllt die Studie des Hybrid Work Compass, wie hybride Arbeitsmodelle die Arbeitslandschaft revolutionieren. Entdecken Sie, wie Schweizer Unternehmen diese Modelle adaptieren, um Flexibilität und Struktur zu balancieren, die Produktivität zu steigern und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.
In Anbetracht der dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt, insbesondere durch die Erfahrungen aus der COVID-19-Pandemie, stehen Geschäftsleitungen vor der Herausforderung, effektive und zukunftsfähige Arbeitsmodelle für ihre Unternehmen zu gestalten.
Umsetzung hybrider Arbeitsmodelle
Die Studie zeigt, dass ein Grossteil der Schweizer Unternehmen positiv auf hybride Arbeitsmodelle reagiert und plant, diese zukünftig intensiver zu nutzen. Die Herausforderung liegt in der effektiven Umsetzung dieser Modelle, wobei Aspekte wie die langfristige Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter sowie die Unternehmenskultur im Vordergrund stehen. Es gilt, ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Struktur zu finden, um sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die der Mitarbeitenden zu erfüllen.
Zukunftsorientierte Ansätze
Laut der Studie haben sich seit der Pandemie 77 % der Schweizer Unternehmen für hybride Arbeitsmodelle entschieden, ein signifikanter Anstieg im Vergleich zu den 35 % vor der Pandemie. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, zukunftsorientierte Arbeitsmodelle zu entwickeln, die nicht nur auf aktuelle, sondern auch auf zukünftige Herausforderungen und Möglichkeiten reagieren können.
Praktische Lösungen und Führungsstrategien
Um hybride Arbeitsmodelle erfolgreich zu implementieren, sind strukturierte Kommunikation, Förderung der Selbstständigkeit der Mitarbeiter, Empathie und angemessenes Controlling essentiell. Wichtig ist auch, die IT-Sicherheit zu gewährleisten, die Gesundheit der Mitarbeiter zu berücksichtigen und eine hohe Produktivität aufrechtzuerhalten. Dies beinhaltet die Bereitstellung geeigneter Technologien, die Festlegung von Kernarbeitszeiten und die regelmässige Kommunikation mit den Mitarbeitern.
Zusätzlich zu diesen Kernpunkten sollten Sie weitere Aspekte in Betracht ziehen:
Dynamische Führung
Die Rolle der Führungskräfte muss sich anpassen, um den Herausforderungen und Chancen hybrider Arbeitsmodelle gerecht zu werden. Dies erfordert eine flexible Führungsphilosophie, die sowohl Präsenz- als auch Fernarbeit berücksichtigt.
Förderung der Unternehmenskultur
Es ist wichtig, eine Kultur zu schaffen, die sowohl im Büro als auch im Homeoffice gedeiht. Dies kann durch gemeinsame Werte, klare Kommunikation und die Förderung des Teamgeists erreicht werden.
Evaluierung und Anpassung
Die Implementierung eines hybriden Arbeitsmodells ist ein fortlaufender Prozess. Regelmässige Bewertungen und Anpassungen sind erforderlich, um sicherzustellen, dass das Modell den sich ändernden Bedürfnissen Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter entspricht.
Die Ergebnisse und Empfehlungen aus der Studie des Hybrid Work Compass bieten eine solide Grundlage für die Entwicklung und Umsetzung effektiver hybrider Arbeitsmodelle im Unternehmen. Es ist eine Gelegenheit, die Arbeitswelt neu zu gestalten und sowohl die Leistungsfähigkeit des Unternehmens als auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu optimieren.
Teamspirit und Cocktails
Teamspirit und Cocktails
Zusammenarbeit einer etwas anderen Art zum Jahresstart
- 19. Januar 2024
Unser gemeinsame Abend voller Kreativität, Lachen und Teamgeist im Restaurant Zur Werkstatt St.Gallen war wiederum ein Beweis dafür, dass Zusammenarbeit auch ausserhalb des Büros Spass machen kann.
Experimentierfreudig, verschiedene Geschmäcker stimulierend, unterhaltsam, lustig und entspannt haben wir unseren Teamabend zusammen geniessen können.
Die Atmosphäre war geprägt von lebhafter Betriebsamkeit an der Bar, wo eifrig mit verschiedenen Zutaten, Gläsern und Mixtechniken experimentiert wurde. Obwohl nicht jeder Drink auf Anhieb gelungen war und es durchaus auch einige unterschiedliche Stilnoten gab, gelang es jedem, köstliche Cocktails zu kreieren.
Dabei trugen wir die stilvollen Schürzen, was uns ein fast professionell-wirkendes Bartender-Aussehen verlieh😊
Interessanterweise fanden einige Teammitglieder die Perspektive von vor der Bar spannender, als selbst anzupacken😉. Sie testeten und kommentierten die Cocktailkreationen ihrer Kollegen:innen, während die diese sich der Herausforderung stellten, unterschiedliche Drink-Erlebnisse zu kreieren.
Nach einer intensiven Advents- und Weihnachtszeit war dieser Abend eine willkommene Abwechslung. Das Team genoss es, zusammen zu sein, zu plaudern und köstliche Getränke zu schlürfen. Der Abend wurde mit einem gemeinsamen Essen abgerundet, was für ein festes Fundament sorgte, sodass trotz Schnee und Kälte alle sicher nach Hause kamen.
Ein besonderer Dank geht an Lea und Alexandra für die hervorragende Organisation des Abends und an das gesamte Team für die wunderbaren Erlebnisse.
… und natürlich besteht jederzeit die Möglichkeit, immer wieder auf das neue Jahr anzustossen.
UNSER TIPP FÜR EUCH – KÖSTLICH, INSPIRIEREND UND ERFRISCHEND:
Visionary Breeze
• 45 ml Gin* (für Tradition und Raffinesse)
• 15 ml Aperol* (für Dynamik und das Etwas)
*alkoholfrei/Mocktail: 100ml Sanbitter und 1KL Pfefferminzsirup
• 30 ml frischer Zitronensaft (der erfrischende Kick)
• 15 ml Agavensirup (für Süsse und Balance)
• Spritzer Meersalz-Lösung (für Weitsicht und Kreativität) oder 1 Prise Salz
• Sodawasser (für sprudelnde Frische)
• Eiswürfel (für Gelassenheit)
Garnitur: kleines Segelboot (Faltanleitung: Segelboot Origami ), Zitronenscheibe
Gin, Aperol, frischen Zitronensaft, Agavensirup und die Meersalz-Lösung in einen Shaker geben, mit Eiswürfeln schütteln, in ein gekühltes Glas über Eis abseihen, mit Sodawasser auffüllen, mit der Dekoration garnieren.
Den Cocktail in einem eleganten, hohen Glas servieren, um die Balance zwischen Geschäft und Freizeit zu unterstreichen. Die Verwendung von Gin und Aperol bringt eine komplexe Geschmackstiefe, während Zitronensaft und Meersalz die frischen, maritimen Noten hervorheben.
Dieser Cocktail widerspiegelt die perfekte Balance zwischen Innovation und Tradition – oder der Kombination von Expertise und Kreativität.
Eine frische, gewagte, interessante und höchst imposante Mischung aus diversen Zutaten, welche sich in der passenden Kombination perfekt ergänzen.
Werte in der Führung – Podcast
Werte in der Führung – Podcast
Im Gespräch: Werte identifizieren, leben, integrieren – erfolgreich führen und entwickeln
- 11. Januar 2024
In „Werteimpulse: der Podcast für Potenzialentwicklung“ von Dr. Ulrich Vogel unterhaltet er sich mit Christoph Meier, CEO und Gründer von Outvision GmbH. Sie sprechen einerseits von Unternehmer zu Unternehmer, andererseits über die Erfahrungen in der Spezialisierung auf Online-Assessments. Des weiteren vertiefen sie sich in die werteorientierte Führungsentwicklung und darüber, worauf es bei Top-Performance-Führungsteams ankommt – spielerisch und präzise zugleich.
Prädikat erkenntnisreich.
Im dynamischen Geschäftsumfeld sind Führungskräfte ständig auf der Suche nach effektiven Wegen, um ihre Teams und Unternehmen motiviert und leistungsfähig zu erhalten. Ein Schlüsselelement hierbei ist das Verständnis und die Integration von Kernwerten in die Unternehmenskultur. Dieser Podcast beleuchtet die Kombination von Wertediagnostik und diagnostikbasierter Führungsentwicklung, und wie damit Führungskräfte diese Herausforderung nachhaltig angehen und meistern können.
Die Bedeutung von Werten für erfolgreiche Führung
Die Identifikation und das Leben von Werten ist entscheidend für die Entwicklung einer starken Unternehmenskultur. Werte bieten eine Richtlinie für Entscheidungen und Verhaltensweisen, was besonders in Zeiten des Wandels von grosser Bedeutung ist. Sie fördern zudem ein Umfeld der Zugehörigkeit, gemeinsamer Mission und Ziele.
Die Werte identifizieren
Die People-Diagnostik von Outvision kombiniert Profilingvalues mit anderen Tools und bietet innovative Ansätze für die Analyse von Mitarbeiterpotenzialen, der Identifikation ihrer Persönlichkeit und Werte. Sie hilft, ein tiefgreifendes Verständnis für die individuellen Stärken und Entwicklungsbereiche jeder Führungskraft zu entwickeln, was diese wiederum stärkt, ihre Teams effektiver, wertorientiert und erfolgreich zu leiten.
Eine genaue Analyse der Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeitenden ist entscheidend, um die Passung von Talenten, Person und Rolle zu optimieren. Dies führt nicht nur zu gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch zu einer erhöhten Gesamteffizienz des Unternehmens.
Resilienz und Gesundheit in der Führung: Die Kraft der mentalen Widerstandsfähigkeit
Resilienz und Gesundheit in der Führung: Die Kraft der mentalen Widerstandsfähigkeit
- für eine gesunde und leistungsstarke Zukunft -
- 8. Januar 2024
Entdecken wir die transformative Kraft der Resilienz in der Führung: Wie sie die eigene Leistungsfähigkeit einer Führungskraft und das gesamte Unternehmensumfeld positiv beeinflusst. Dieser Artikel beleuchtet, warum die Förderung von Resilienz nicht nur einen persönlichen Gewinn darstellt, sondern auch essentiell für eine gesunde, produktive Arbeitswelt ist. In Zeiten des Wandels wird die mentale Stärke zu einem unverzichtbaren Kriterium für beruflichen Erfolg und zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.
Gesundheitsfaktoren & die Schweiz
In der heutigen Geschäftswelt, die von ständigem Wandel und steigendem Druck geprägt ist, rückt die mentale Gesundheit von Führungskräften und deren Mitarbeitenden stärker in den Fokus. In der Schweiz geben laut dem SRF 17% der Erwachsenen an, ein Burnout erlebt zu haben und 25% der Erwerbstätigen fühlen sich gefährdet und emotional erschöpft. Für Betroffene zieht dies viel Leid mit sich und die Kosten schweizweit rechnen sich auf jährlich rund 6.5 Milliarden Franken. 1
Das moderne Geschäftsumfeld ist von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägt. Führungskräfte stehen daher vor kontinuierlichen Veränderungen und unvorhersehbaren Herausforderungen. Resilienz fungiert hierbei als Katalysator für eine flexible Reaktion auf Veränderungen und eine gestärkte Bewältigung von Rückschlägen. Die Fähigkeit, sich von Rückschlägen zu erholen wird zunehmend als entscheidender Faktor für beruflichen Erfolg und persönliches Wohlbefinden erkannt.
Gesund & zufrieden im Beruf
Eine Studie der Bertelsmann Stiftung untersuchte den Zusammenhang zwischen Führung, Gesundheit und Resilienz in Unternehmen. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass Resilienz einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden hat.
Die Studie zeigt auch, dass ein bedürfnisorientiertes Führungsverhalten mit einer höheren Resilienz der Mitarbeitenden korreliert und somit vorbeugend gegen Burnouts wirkt und ein zufriedenes Arbeitsumfeld schaffen kann. Dies zeigt, dass ein Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten der Vorgesetzten und der Resilienz der Mitarbeitenden besteht. Dieser ist am signifikantesten, wenn die Führung auf die Bedürfnisse nach «Orientierung und Kontrolle» und «Sinn- und Stimmhaftigkeit» abzielt. Des Weiteren wird die Resilienz durch ein kohärentes, authentisches und vorbildliches Führungsverhalten gestärkt.
Training & Integration
Die Ergebnisse legen nahe, dass die Integration von Resilienztrainings in das betriebliche Gesundheitsmanagement dazu beitragen könnte, die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu verbessern. Somit können nicht nur Krankheitstage und Unstimmigkeiten im Team vorgebeugt werden, auch das Risiko psychologsicher Krankheiten wird gesenkt – bei Führungskräften sowie deren Mitarbeitenden. 2
Treibkraft für Erfolg & Wandel im Unternehmen
In der Summe wird deutlich: Eine Führungskraft mit hoher Resilienz beeinflusst nicht nur ihre eigene Leistungsfähigkeit, sondern gestaltet auch die Arbeitsumgebung und das Unternehmen insgesamt positiv. Die Förderung von Resilienz in der Führung ist daher nicht nur ein persönlicher Gewinn für die Führungskraft, sondern trägt massgeblich zu einer gesunden, produktiven Arbeitsumgebung bei. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Resilienz in Zukunft vermehrt als Kriterium für beruflichen Erfolg angesehen werden kann und verstärkte Aufmerksamkeit bei der Auswahl und der Entwicklung von Führungskräften auf sich ziehen wird. In einer Welt des Wandels wird die mentale Stärke der Führung zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.
Die Outvision People-Diagnostik identifiziert die psychologische Gesundheit und misst die Resilienz, die Burnout-Gefährdung, den Umgang mit Stress und das Führungsverhalten bei starker Belastung.
Quellen: 1 (Meuli, 2023) / 2 (Mourlane et al., 2013)
Stärkung des Rückgrats von Unternehmen
Stärkung des Rückgrats von Unternehmen
mit Peer-Coaching
- 8. Dezember 2023
Unternehmen suchen händeringend nach passenden Fach- und Führungskräften. Es ist daher besonders wichtig, Mitarbeitenden eine interne Entwicklung zu ermöglichen und Führungspotenzial frühzeitig zu erkennen. Peer-Coaching ist eine spannende und effektive Variante, Führungskräfte zu entwickeln und gleichzeitig das Gemeinschaftsgefühl zu stärken.
Dynamische Arbeitswelt
Betriebe und Organisationen sind mit verschiedensten Herausforderungen konfrontiert. Dazu gehören agile und flexible Arbeitsmodelle, die digitale Transformation, die Globalisierung und damit verbunden die Herausforderung, Identifikation und Zusammenhalt in Teams zu stärken. Zudem zeichnet sich die VUCA-Welt durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit aus.
Führungskräften, die nahe bei ihren Mitarbeitenden sind, kommt daher eine tragende Rolle zu: Denn Pro-jekt-, Team- oder Abteilungsleitende stellen das Rückgrat jeder Organisation dar. Diese Führungskräfte verfügen über viel Knowhow, bringen ein hohes Commitment mit und sind näher bei den Mitarbeitenden als Führungskräfte auf höheren Führungsebenen. Sie haben massgeblichen Einfluss auf die Motivation, das Engagement, den Zusammenhalt und die Verantwortungsübernahme in ihrem Team oder in ihrer Abteilung. Zudem können sie ein effektiverer Treiber für Veränderung sein, wenn diese aus der Mitte des Unternehmens initiiert, anstatt Top-down verordnet wird.
Führungspotenzial aufdecken
Wie aber lässt sich dieses Rückgrat – die mittlere Führungsebene – aufbauen und stärken? Die erste Her-ausforderung für Unternehmen besteht darin, das Führungspotenzial seiner Mitarbeitenden zu entdecken. Dies geschieht meistens anhand von Leistungsbeurteilungen der Vorgesetzten in Mitarbeitergesprächen. Anschliessend bekommen gute und engagierte Mitarbeiterende ihre erste Führungsposition als Projekt- oder Teamleitende.
Ist jedoch die beste Fachkraft auch als Führungsperson geeignet?
Es wird oft nicht geprüft, ob die ausgewählten Personen über das nötige (Führungs-)Potenzial verfügen. Weiter werden die neuen Führungskräfte selten bewusst auf ihre neue Rolle vorbereitet. Nicht zuletzt fehlt meist auch eine adäquate Begleitung, die gerade in der Anfangsphase wichtig wäre. Geschuldet ist die-ser Umstand in der Regel den knappen Zeitressourcen.
Reflexion als Schlüssel zur Entwicklung
Als Führungscoach bei Outvision habe ich oft mit jungen Führungskräften zu tun. Viele von ihnen bemän-geln, dass sie keine Führungsausbildung haben, sich gewünscht hätten, besser auf die Führungsrolle vor-bereitet zu werden, und eigentlich gar keine Zeit zum Führen haben, respektive gar nicht wissen, was eine gute Führungsperson tut. Der Druck bei der Arbeit, sowie der hektische Führungsalltag lassen den Füh-rungspersonen keinen Raum zum Nachdenken und Reflektieren. So fordert der bekannte Professor für Betriebswirtschaftslehre und Management, Henry Mintzberg, dass Führungskräfte heutzutage vor allem eins brauchen: Entschleunigung und Reflexion (Mintzberg, 2009).
Peer-Coaching ist eine Methode, welches genau hier ansetzt.
Denn Peer-Coaching schafft einen entschleunigten Raum, in dem Reflexion und Entwicklung ermöglicht werden. Die Rückmeldungen von Führungskräften belegen, dass die Zeit zur Selbstreflexion sehr hilfreich ist für die Weiterentwicklung. Da genau dies im stressigen Alltag untergeht, wird diese Zeit besonders geschätzt und als wertvoll empfunden.
Training und Selbstwirksamkeit erfahren
Aber was genau ist Peer-Coaching? Peer-Coaching ist der Aufbau von kleinen Gruppen engagierter Füh-rungskräfte auf gleicher Hierarchiestufe, die gemeinsam Herausforderungen aus ihrem Arbeitsalltag reflektieren, diskutieren und in Beziehung zu konzeptionellen Ideen setzen, was hilft, dem Ganzen einen Sinn zu geben. Im Peer-Coaching werden sowohl die kollektive Intelligenz eines Unternehmens genutzt, in dem verschiedene Personen ihr Wissen und ihre Erfahrungen einbringen, wie auch theoretische Konzepte, was Zugang zu einer grossen Vielfalt an Perspektiven eröffnet. Das effektive an Peer-Coaching ist, dass der Austausch immer in Kontext der Erfahrungen der Führungspersonen in der Organisation stattfindet. Dadurch haben die Themen eine hohe Relevanz für den Arbeitsalltag der beteiligten Personen, sowie ei-nen grossen Wiedererkennungseffekt.
Die regelmässigen, geleiteten und strukturieren Treffen stellen sicher, dass sich die Führungskräfte Zeit nehmen, um über wichtige Fragen nachzudenken und zu diskutieren. Durch das Peer-Coaching werden die Teilnehmenden sowohl individuell als auch als Gruppe befähigt, sich selbst, ihr Team und ihr Unter-nehmen zu verbessern, wie Groysberg und Russman Halperin (2022) belegen. Ebenfalls führen sie auf, dass Peer-Coaching den Aufbau von Freundschaften und Beziehungen unterstützt, die die Führungskräfte darin unterstützen, in der unbeständigen und unsicheren Welt sicherer und geerdeter zu agieren. Im Peer-Coaching lernen die Führungskräfte zuzuhören, um zu verstehen, anstatt zuzuhören, um zu antworten, so Sylvia van Meerten, von Vynamic, wo Peer-Coaching zur Führungsentwicklung eingesetzt wird (Groysberg & Russman Halperin, 2022). So lernen die Führungspersonen in einem sicheren Umfeld sich kritisch zu reflektieren, klarer zu kommunizieren und ihre Mitmenschen wertzuschätzen, van Meerten weiter. Durch das Peer-Coaching trainieren die Führungskräfte also klassische Führungskompetenzen, die eine gute Führungskraft auszeichnen.
Gemeinsam stärker werden
Bereits in den 1990er Jahren belegten Showers and Joyce in Studien, dass Peer-Coaching gleich wirksam ist, wie die Beratung einer Führungskraft durch erfahrene Führungspersonen oder externe Berater (Show-ers & Joyce, 1996). Ebenso fanden sie heraus, dass sich Peer-Coaching positiv auf die Zusammenarbeit und die kollegiale Unterstützung ausserhalb des Peer-Coachings auswirkt, weil die beteiligten Personen die gemachten Erfahrungen derart schätzten (Showers & Joyce, 1995).
Die Wirkung von Peer-Coaching kann mit der sozialen Lerntheorie von Albert Bandura (1977) erklärt wer-den, die besagt, dass lernen ein kognitiver Prozess ist, der in einem sozialen Kontext stattfindet und allein durch Beobachtung oder direkte Anweisung erfolgen kann. Das heisst konkret, dass Menschen ihre Um-gebung und Verhaltensweisen von Mitmenschen beobachten, darüber reflektieren und dann neue Verhal-tensweisen lernen und adaptieren. Im organisationalen Kontext des Peer-Coachings bedeutet dies, dass Führungskräfte durch das Teilen ihrer Erfahrungen, die Reflexion darüber und das In-Beziehung-Setzen zu konzeptionellen Ideen lernen und sich weiterentwickeln, wie Management Professor Mintzberg (1973) in seinem Buch «The Nature of Managerial Work» feststellte. Ebenso zeigte sich, dass die Wirkung schnell abnimmt, wenn die Teilnehmenden versuchen, sich gegenseitig zu sagen, was sie tun sollten, anstatt sich gegenseitig unterstützen, es selbst herauszufinden.
Fazit
Peer-Coaching ermöglicht eine gemeinsame Reflexion über grundlegende Themen wie Führung, Kommunikation, Rolle, Konflikte usw. und fördert somit die Entwicklung der Führungskompetenzen. Dies liefert nicht zuletzt einen wertvollen Beitrag zur Stärkung der Unternehmenskultur. Eine fehlende Reflexion kann zu schlechten Erfahrungen und Frustration führen, weil sich die Führungskraft als nicht wirksam erlebt, dies zu Verunsicherung führt, was sich wiederum negativ auf die Führungsausstrahlung auswirkt. Dies verhindert die Entfaltung und Nutzung von Führungspotenzial.
Teilnehmende berichteten, das Peer-Coaching habe ein besseres Bewusstsein für die eigene Rolle als Führungskraft geschaffen, das Selbstvertrauen gestärkt und den kollegialen Austausch gefördert.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Peer-Coaching ein einfaches und sehr wirksames Instrument ist, um Führungskräfte in ihrer persönlichen Entwicklung zu begleiten und Führungskompetenzen aufzubauen.
Peer-Coaching ist ein Development-Modul von Outvision Diagnostik-Leadership.
Wir freuen uns, diesen Beitrag mit HR-Today teilen zu dürfen.
Warum qualifizierte Mitarbeitende nicht automatisch erfolgreiche Führungspersonen werden
Warum qualifizierte Mitarbeitende nicht automatisch erfolgreiche Führungspersonen werden
Eine Reflexion
- 4. Dezember 2023
Gute Mitarbeitende und hervorragende Führungskräfte teilen viele Qualitäten, jedoch sind die Übergänge zwischen den beiden Rollen komplexer, als sie auf den ersten Blick scheinen. Hier sind einige Überlegungen dazu:
Fachkenntnisse versus Führungskompetenzen
Wer in seinem Fachbereich herausragend ist, muss nicht unbedingt die Fähigkeit für Leadership besitzen. Führung erfordert zusätzliche Kompetenzen wie Kommunikation, Konfliktmanagement und strategisches Denken. Führungskompetenzen können geschult und entwickelt werden, zum Beispiel durch ein Führungscoaching oder anhand von bedarfsgerechten Workshops – vorzugsweise mit Diagnostik-Leadership von Outvision😊.
Selbst- versus Teamorientierung
Leistungsfähige Mitarbeitende zeichnen sich oft durch ihre Fähigkeit zu Selbstmotivation und Selbstführung aus. Eine Führungsperson muss jedoch auch in der Lage sein, ein Team zu inspirieren, zu leiten und zu motivieren, was eine andere Art von Kompetenzen erfordert.
Delegationsfähigkeit
Kompetente Mitarbeitende können es sich gewohnt sein, Aufgaben eigenständig zu erledigen. Eine effektive Führungsperson muss jedoch lernen, Verantwortung zu delegieren und Vertrauen in ihr Team zu setzen. Haben Führungspersonen in meinem Unternehmen Vertrauen in mich? Ist die Führungsperson auf der richtigen Flughöhe?
Konfliktmanagement
Engagierte Mitarbeitende mögen Konflikten aus dem Weg gehen, um ihre Produktivität und die Harmonie im Team zu wahren. Führungspersonen müssen jedoch in der Lage sein, Konflikte zu erkennen, anzugehen und konstruktiv zu lösen, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Diagnostik Leadership bietet den Workshop «Kultur und Trends» an, einer der wichtigsten Führungsbereiche, um die Organisationsentwicklung voranzutreiben.
Langfristige Perspektive
Während zielorientierte Mitarbeitende oft auf kurzfristige Ziele fokussiert sind, müssen Führungspersonen in der Lage sein, eine langfristige (Out) Vision zu entwickeln und ihre Teams darauf auszurichten.
«Kannst du deine Mitmenschen motivieren und begeistern?»
Insgesamt zeigt sich, dass die Fähigkeiten und Qualitäten, die einen exzellenten Mitarbeitenden auszeichnen, nur einen Teil des Bildes darstellen. Führung erfordert eine breite Palette von Kompetenzen und eine Anpassung an die Bedürfnisse des gesamten Teams und der Unternehmenskultur. Daher ist es wichtig, bei der Auswahl von Führungskräften nicht nur auf individuelle Leistung, sondern auch auf Leadership-Potenzial zu achten. Diese essenziellen Soft-Skills sieht man nicht auf den ersten Blick. Outvision hilft dir, hinter die Fassade zu schauen und analysiert gemeinsam mit dir die versteckten Qualitäten der Bewerbenden.
Über wie viel Führungswille und -potenzial verfügt dein Gegenüber? Kann er oder sie sich zurücknehmen und delegieren oder ist der Selbstbezug dafür zu hoch? Ist die Person fähig und gewillt, sich selbst zu reflektieren und somit weiterzuentwickeln?
Diese essenziellen Fragen müssen nicht offenbleiben und auch nicht anhand aufwändiger Assessments ermittelt werden. Effektiv, zielgerichtet und schnell kann die Outvision People-Diagnostik diese und weitere Fragen zur Persönlichkeit beantworten.
Finden Sie heraus, ob interne Superkräfte ihre Leidenschaft in technischen Fachbereichen ausleben können oder ob sie sich in einer Führungsposition zusätzlich motivieren, entwickeln und begeistern können.
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